企业认为：夫妻同在一个单位的员工相对来说比较难管理，也会相互影响工作质量。另外，员工之间是禁止相互询问工资标准、工作内容的，可夫妻之间就没办法进行管理。而且这也是在参考了其他企业管理制度的情况下做出的规定。

　　存在着类似规定的企业并非个案。按照《劳动者权益保护法》的规定，用人单位有权在“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”的情况下辞退劳动者。但其前提是用人单位的规章制度必须符合国家法规的相关规定。

　　《婚姻法》明确规定：公民有婚姻自由。任何人都无权干涉他人婚姻。很显然，该企业的做法在事实上干涉了员工的婚姻自由，是一种越权的非法行为。基于此，劳动监察部门宣称的“无权干涉论”则显得荒谬可笑了。试问这样的内部规章制度都还没有违反国家相关法律法规，还没有权力部门来加以制约的话，那么劳动者的合法权益将被置于何地？

　　在市场经济条件下，用人单位和劳动者亦可视为资方和劳方的关系。由于就业形势十分严峻，使得资方在劳资关系上占据了绝对的话语权和裁判权。资方可以按一己之愿给劳方做“二选一”等看似公平的选择题，而劳方为了保住“饭碗”，面对资方种种不合理的规定、要求，往往只有默默忍受。

　　再加上目前制度法规不健全、有关部门监管乏力，对劳动者权益的保护更多的只是停留在纸面或形式上，这些因素更加弱化了缺乏自助与他助条件的劳方与劳资对话中的话语权。

　　从企业以“饭碗”为要挟以及员工“舍婚保岗”的无奈之举中，我们不难发现劳方群体的困境不仅没有得到缓解反而有加强的趋势。

　　“资强劳弱”不是一个健康、平衡的劳资关系，它无助于人们提高权利意识和法制意识，对经济的发展、社会的进步更是毫无裨益。弥合失衡的劳资关系、缓解劳方的困境、保护劳方权益需要限制资方无限膨胀的强势地位、提高劳方的维权意识。相关职能部门应从制度着眼、从实事入手为劳资双方构建一个平等、公平的对话平台，切实充分的履行自己在劳资关系和纠纷中“裁判员”的角色。